Розірвання трудового договору працівником — які існують правила?

Для багатьох людей звільнення з роботи закінчується не самим рішенням, а помилкою в документах. Одна відсутня дата або нечіткий порядок розірвання договору може згодом спричинити суперечку щодо того, коли насправді почав діяти термін попередження. Пам’ятайте, що розірвання трудового договору працівником у звичайному порядку не вимагає зазначення причини, а строк попередження становить 2 тижні, 1 місяць або 3 місяці залежно від стажу роботи у цього роботодавця.
Найбезпечнішим є письмове заяву з датою, даними сторін та підтвердженням отримання. Порядок розірвання без попереднього повідомлення вимагає правової підстави, причини та подання заяви протягом місяця

Коли працівник може розірвати трудовий договір без зазначення причини?

Працівник може розірвати трудовий договір у будь-який момент тривалості трудових відносин. Йому не потрібно чекати кінця місяця, зміни графіку роботи чи згоди керівника. Достатньо подати заяву про розірвання та дотриматися відповідного строку попередження, що залежить від типу договору та стажу роботи. У разі договору на невизначений строк діє те саме правило, що й у разі строкового договору та випробувального терміну, оскільки законодавство не пов’язує це право з запланованим терміном співпраці.

Різниця між сторонами є очевидною. Працівник подає заяву про звільнення без обов’язку обґрунтовувати своє рішення, а роботодавець під час звільнення найчастіше мусить вказати причину та поінформувати про право оскарження в суді з трудових спорів. Це розрізнення має значення, оскільки свобода звільнення з роботи не означає такої самої свободи з боку компанії. Ці два механізми не діють симетрично.

На практиці працівник може просто написати, що розриває трудовий договір із дотриманням відповідного строку попередження. Він також може вказати причину, наприклад, зміну місця проживання, нову пропозицію про працевлаштування або конфлікт в організації. Така причина має інформаційний характер. Роботодавець не оцінює його обґрунтованість так само, як оцінюються причини, зазначені компанією при врученні працівникові повідомлення про звільнення.

Це правило поширюється на всі основні види трудових договорів. Воно стосується договорів на невизначений термін, на визначений термін та на випробувальний термін. Тому не потрібно спочатку перевіряти, чи надає форма зайнятості право на звільнення. Це право існує завжди, а відрізняються лише тривалість строку попередження та спосіб його розрахунку.

У разі звичайного звільнення причина може бути вказана виключно за бажанням працівника. Це не змінює юридичної сили листа. Важливими є однозначне рішення та правильне вручення документа.

Як написати заяву про розірвання трудового договору працівником?

Лист має бути коротким і чітким. Достатньо вказати місце, дату складання документа, дані працівника, дані роботодавця, заголовок листа, однозначну заяву про розірвання договору та підпис. Якщо документ має слугувати доказом вручення, бажано залишити місце для підтвердження отримання іншою стороною. Таке оформлення зменшує ризик спору щодо змісту та дати подання листа.

Два примірники — це найпростіший спосіб захистити інтереси обох сторін. Один залишається у роботодавця, другий — у працівника з підписом особи, яка його отримала, або іншим підтвердженням отримання. Коли виникає суперечка щодо дати припинення трудових відносин, саме цей другий примірник буває найціннішим. Без нього легше стверджувати що завгодно, ніж довести конкретну дату.

Особиста передача є найнадійнішою тоді, коли інша сторона підписує підтвердження отримання на копії або на окремій анотації. Також можна надіслати рекомендований лист на адресу юридичної адреси компанії. Цей другий спосіб особливо ефективний, коли відносини на роботі напружені або немає впевненості, що документ буде прийнято спокійно. Сама відправка без квитанції про відправлення — це замало.

Письмова форма залишається найнадійнішою з доказової точки зору навіть тоді, коли хтось намагається припинити співпрацю усно або по телефону. Рішення Верховного суду від 5 травня 2016 року, II UK 280/15, чітко показує, що така поведінка не обов’язково робить правову дію недійсною, але відкриває шлях до судових позовів. Це означає реальний ризик спору щодо перебігу розмови та її наслідків.

Що не можна пропустити в самому листі?

Найпоширеніша помилка полягає в тому, що автор вказує лише загальну назву та власноручний підпис. Цього недостатньо для належного підтвердження вручення та чіткого визначення порядку розірвання договору. У листі має бути чітко вказано, чи йдеться про звичайне розірвання з дотриманням строку попередження, чи про розірвання без попередження. Другий спосіб неможливо висновувати з контексту розмови.

Строк попередження при укладенні договору на визначений та невизначений термін?

Стаж роботи менше 6 місяців означає 2 тижні. При стажі не менше 6 місяців термін становить 1 місяць, а при стажі не менше 3 років — 3 місяці. Ці пороги стосуються як строкових, так і безстрокових договорів. Отже, різниця полягає не в назві самого договору, а в тривалості роботи у того самого роботодавця.

Вирішальне значення тут має стаж роботи на підприємстві. При підрахунку враховуються всі попередні трудові договори, укладені з тим самим роботодавцем, а також випадки переходу підприємства до іншого роботодавця. Хто мав кілька послідовних договорів без тривалої перерви, той часто перевищує поріг швидше, ніж це випливало б із самого останнього договору. Ця деталь згодом визначає, чи становитиме цей період два тижні, чи вже місяць.

Ст. 30 § 1 Трудового кодексу

«за згодою сторін, шляхом заяви однієї зі сторін із дотриманням строку попередження (розірвання трудового договору з попередженням);»

Закон від 26 червня 1974 р. «Трудовий кодекс»

Кількість днів не завжди безпосередньо відповідає календарній даті закінчення трудових відносин. Терміни попередження закінчуються наприкінці тижня або місяця. У разі одномісячного терміну враховується повний календарний місяць від моменту фактичного вручення листа до кінця наступного розрахункового місяця. У разі тримісячного терміну механізм діє аналогічно, оскільки він закінчується разом з останнім днем третього наступного календарного місяця.

Як це виглядає на практиці під час підрахунку дат?

Лист, вручений у середині лютого при одномісячному терміні, зазвичай призводить до розірвання договору на кінець березня лише тоді, коли така домовленість випливає з повного календарного місяця, що обчислюється за правилами трудового права. У разі тримісячного терміну вручення в лютому переносить закінчення співпраці, як правило, на останній день травня. Тому сама кількість місяців не є достатньою. Потрібно ще перевірити день фактичного вручення документа.

Попередження про розірвання договору на випробувальний термін — 3 дні, 1 тиждень чи 2 тижні?

У разі укладення випробувального договору на строк менше 2 тижнів термін попередження становить 3 робочі дні. Якщо випробувальний термін перевищує 2 тижні, застосовується термін у 1 тиждень. У разі укладення договору на 3 місяці термін становить 2 тижні. Цю схему часто плутають, оскільки багато людей змішують робочі та календарні дні, через що неправильно визначають останній день роботи.

Тривалість випробувального терміну безпосередньо впливає на швидкість звільнення. Отже, особа, прийнята на випробувальний термін, може залишити компанію швидше, ніж працівник за строковим або безстроковим договором. Такий договір слугує для перевірки організації праці, темпів адаптації та того, чи відповідають обов’язки обом сторонам.

Під час підрахунку строку слід розрізняти день вручення листа та день, з якого починає відраховуватися строк попередження про звільнення. На практиці враховується не дата складання документа, а момент, коли інша сторона мала змогу з ним ознайомитися. У разі пробного контракту ця деталь має велике значення, оскільки 3 робочі дні можуть минути швидше, ніж здається, особливо якщо посередині трапляються вихідні або державні свята. Якщо хтось плутає календарний тиждень і робочий тиждень, він легко припускається помилки вже в перший день після вручення листа.

Найкраще це ілюструє приклад. Якщо працівник вручить заяву про звільнення в середу за умови укладення випробувального контракту строком на два тижні, то триденний термін не означає автоматично, що п’ятниця є днем припинення співпраці. Потрібно перевірити, які дні є робочими, а які виключаються з підрахунку через державні вихідні. У разі угоди про триваліший випробувальний термін, наприклад 1 тиждень, припинення трудових відносин настає після закінчення повного тижня з моменту фактичного вручення заяви. У разі тримісячного терміну термін закінчується через 2 тижні після подання заяви про звільнення.

Цей вид трудових відносин дає обом сторонам можливість швидше розірвати відносини, але не звільняє від ретельного підрахунку строків. Працівник часто вважає, що, оскільки договір діє недовго, звільнення можна оформити майже миттєво. У трудовому праві підрахунок строків працює інакше. Навіть у разі короткого випробувального терміну необхідно дотримуватися письмової форми та підраховувати строк відповідно до норм законодавства, оскільки помилкове припущення може змістити дату розірвання договору на кілька днів. Для працівників відділу кадрів і для самого працівника найбезпечніше — одразу зафіксувати дату вручення листа та окремо підрахувати останній день відповідно до відповідного варіанту випробувального терміну.

Випробувальний термін та звільнення

Якщо у працівника укладено випробувальний договір лише на два тижні і він подає заяву про звільнення через кілька днів роботи, він може припинити трудові відносини через 3 робочі дні після фактичного вручення заяви. Якщо в цей час припадає свято або вихідний день, термін переноситься відповідно до правил нарахування робочого часу. Особа, найнята на три місяці, вже не може скористатися таким коротким терміном і мусить чекати 2 тижні, тому різниця між варіантами є очевидною.

Для працівника це сигнал, що перед поданням заяви слід перевірити точну тривалість пробного контракту та дату його укладення. Для роботодавця це означає необхідність швидкої кадрової реакції, адже після вручення заяви про звільнення потрібно підготувати розрахунок робочого часу та трудову книжку на відповідну дату. Якщо хтось планує перейти в іншу компанію або хоче впорядкувати справи до кінця місяця, варто порахувати термін ще до вручення документа. Завдяки цьому легше уникнути ситуації, коли нова робота починається раніше, ніж закінчується попередня, або навпаки.

Домовленість сторін чи звільнення за власним бажанням — який спосіб забезпечує більшу гнучкість?

Звичайне звільнення діє в односторонньому порядку. Працівник подає заяву та запускає відлік терміну незалежно від того, чи погоджується інша сторона з цим рішенням. Домовленість сторін вимагає згоди обох сторін і дозволяє встановити конкретну дату припинення співпраці, не чекаючи закінчення встановленого законом строку попередження. Це рішення є доцільним у тих випадках, коли нова робота починається раніше, ніж передбачає стандартний строк розірвання старого договору.

Різниця між цими процедурами має значення вже на етапі бесіди з керівником. У разі звільнення працівник не зобов’язаний пояснювати своє рішення, тому вся процедура буває простішою та менш схильною до переговорів. У разі угоди між сторонами розмова часто завершується визначенням дати, передачею обов’язків та врегулюванням кадрових питань без напруги, але лише тоді, коли роботодавець погоджується на такий сценарій. Якщо згоди немає, сама пропозиція угоди ще нічого не вирішує.

У цьому випадку домовленість буває вигідною для особи, яка хоче звільнитися раніше, ніж через 2 тижні, 1 місяць або 3 місяці. Такий порядок також надає більшу свободу при плануванні відпустки, передачі проектів та визначенні останнього робочого дня. Однак слід пам’ятати, що відсутність строку попередження діє в обидва боки. Працівник не чекає до кінця строку, але й не може самостійно нав’язати дату звільнення. Якщо вам важливо швидко звільнитися, а керівник готовий до діалогу, домовленість зазвичай скорочує весь процес більше, ніж стандартне попередження.

Кожна зі сторін може розірвати трудовий договір з попереднім повідомленням.

Це речення ілюструє найпростіший варіант дій. Попередження про звільнення є одностороннім інструментом, тому працівник зберігає контроль над самим фактом звільнення, але не над тривалістю очікування до закінчення договору. Натомість домовленість сторін дає більшу свободу щодо дати припинення співпраці, але вимагає узгодження умов з іншою стороною. Коли важливий час, домовленість буває швидшою. Коли важлива впевненість у рішенні лише з одного боку, попереднє повідомлення дає більше самостійності.

При зміні роботи також варто врахувати фінансові наслідки. У період попередження працівник зберігає право на заробітну плату аж до закінчення терміну дії договору, а за взаємною згодою сторін можна встановити більш ранній термін без подальшого виконання роботи. Трапляються й зворотні ситуації. Хтось хоче залишитися ще на кілька днів, щоб завершити проєкт або впорядкувати документи. Тоді домовленість дозволяє вказати точну дату й уникнути суперечок щодо того, чи закінчується термін у суботу, чи наприкінці місяця.

Ст. 32 § 1 Трудового кодексу

«Кожна зі сторін може розірвати трудовий договір із попереднім повідомленням».

Закон від 26 червня 1974 року «Трудовий кодекс»

Якщо вам важливо швидко звільнитися і є шанс на згоду роботодавця, варто почати з пропозиції укласти домовленість між сторонами. Якщо ви хочете зберегти повну самостійність у прийнятті рішення, подайте звичайне попередження про звільнення та подбайте про письмову форму й належне вручення документа.

Як убезпечити себе після подання заяви про звільнення?

Працівник часто зосереджується лише на самому листі, а потім залишається лише чекати останнього дня роботи. Це помилка, адже між поданням заяви про звільнення та розірванням трудового договору відбувається кілька речей, які мають реальний вплив на гроші, документи та подальше працевлаштування. Вже в день вручення заяви варто перевірити, чи підтвердив роботодавець її отримання на копії або у відповідному повідомленні. Такий доказ може виявитися вирішальним пізніше, коли виникне спір щодо дати початку відліку строку попередження.

Якщо працівник має невикористану відпустку, роботодавець може відправити його у відпустку під час строку попередження або виплатити еквівалент після закінчення договору. В обох ситуаціях важливе значення має правильний розрахунок годин, надбавок та змінних складових. У разі фіксованої заробітної плати все простіше, але з преміями, понаднормовими годинами та дискреційними складовими легко припуститися помилки. Тому варто зберігати платіжні відомості, графіки та власні нотатки про відпрацьовані дні.

У день розірвання договору роботодавець повинен видати трудову книжку. Цей документ не повинен містити помилок у даті припинення трудових відносин, а також у відомостях про використану відпустку чи стягнення з заробітної плати. Якщо запис є неправильним, працівник має право вимагати його виправлення. Те саме стосується ситуації, коли компанія зволікає з видачею довідки або надає її з неповними даними.

Важливими є також формальності щодо ЗУС. Роботодавець знімає працівника з обліку в системі соціального страхування протягом 7 днів з моменту припинення трудових відносин. З точки зору особи, яка звільняється з компанії, це не просто технічна дрібниця, адже від цього залежить безперервність страхових даних та подальший розрахунок виплат. Якщо після звільнення ви плануєте влаштуватися на нову роботу або зареєструватися в центрі зайнятості, краще мати під рукою трудову книжку та підтвердження розірвання договору.

У разі тривалого строку попередження про звільнення може також передбачатися звільнення від обов’язку виконувати трудові обов’язки. У такому випадку працівник продовжує зберігати право на заробітну плату, але не зобов’язаний з’являтися на підприємстві. Однак слід пам’ятати, що таке звільнення не означає автоматичного припинення обов’язків щодо лояльності. Захист конфіденційної інформації та заборона дій, що завдають шкоди роботодавцю, залишаються чинними аж до останнього дня дії договору.

Коли варто розглянути можливість розірвання без попереднього повідомлення?

Негайне розірвання договору працівником здається швидким виходом із скрутної ситуації, але цей порядок діє лише за наявності вагомих правових підстав. Найчастіше йдеться про медичний висновок, що вказує на шкідливий вплив роботи на здоров’я, або про серйозне порушення основних обов’язків роботодавцем. В обох випадках необхідна письмова форма та зазначення причини. Без цього лист може не мати того ефекту, на який розраховує працівник.

Найбільш ризикованими є ситуації, пов’язані з оплатою праці та безпекою праці. Якщо зарплату виплачують із затримкою протягом тривалого часу, знижують без підстав або підприємство ігнорує правила охорони праці, з’являється реальна підстава для розгляду процедури негайного звільнення. Подібна ситуація виникає у разі постійного приниження, утисків або відмови виконувати обов’язки щодо тяжкохворого працівника. Самого незадоволення атмосферою на роботі недостатньо — потрібно вміти довести порушення обов’язків, що мають серйозний характер.

Важливе значення має й термін. Працівник має місяць з моменту отримання інформації про обставини, що обґрунтовують розірвання договору без попередження. Коли цей термін мине, виграти спір може бути складніше, навіть якщо ситуація була справді серйозною. Тому, роблячи такий крок, варто одразу ж зберегти докази, такі як електронне листування, вимоги про оплату, медичні довідки або записи про події на роботі.

Заяву про розірвання договору без попереднього повідомлення потрібно подати в письмовій формі та вказати причину.

Такий порядок дій буває вигідним тоді, коли подальше перебування в компанії загрожує погіршенням здоров’я або коли відносини з роботодавцем вже остаточно розірвані через серйозне порушення ним своїх обов’язків. Однак це не дає свободи дій без ризику. Якщо причина виявиться недостатньо вагомою або погано задокументованою, інша сторона може вимагати відшкодування збитків.

Коли одного підпису недостатньо?

Бувають ситуації, коли самостійного складання заяви про звільнення достатньо лише на папері. У разі вагітності, передпенсійного захисту, профспілкової діяльності або спору щодо мобінгу звичайний шаблон листа перестає бути безпечним рішенням. У таких випадках важливий не лише зміст документа, а й момент його вручення, а також те, що відбувається навколо нього в особовій справі та внутрішній кореспонденції.

Особливої обережності вимагає процедура звільнення без попереднього повідомлення, а також ситуація, коли працівник розраховує на компенсацію. Тоді потрібно зібрати докази ще до вручення листа або одразу після нього. Важливе значення мають дати електронних листів, підтвердження переказів заробітної плати, нотатки з нарад та зміст медичних висновків. Без цього навіть правильне рішення може бути важко захистити в суді з трудових спорів.

Консультація з відділом кадрів або юристом також допомагає, коли договір містить нестандартні положення щодо матеріальної відповідальності, заборони конкуренції або додаткових правил розрахунків після звільнення з компанії. Такі положення можуть впливати на розмір вихідної допомоги більше, ніж сам строк попередження. Іноді достатньо однієї помилки в даті вручення або неправильно зазначеної процедури розірвання договору, і весь спір починається з елементарної формальної помилки.

• Вагітність або передпенсійний період вимагають перевірки обмежень щодо розірвання договору.
• Мобінг або утиски необхідно підкріпити доказами, зафіксованими в міру їх виникнення.
• Негайний порядок розірвання вимагає точного опису причини та дотримання місячного строку.
• Нетіпові положення договору можуть змінити порядок розрахунків після звільнення з компанії.

У разі конфлікту краще не ґрунтувати рішення виключно на емоціях чи усних запевненнях іншої сторони. Один добре підготовлений лист та повний комплект документів забезпечують більший захист, ніж поспішні дії без закріплення доказів.

Поширені запитання

Джерела

• https://www.pip.gov.pl/dla-pracodawcow/porady-prawne/stosunek-pracy
• https://www.biznes.gov.pl/pl/portal/00203